Salaire et participation

Une vaste enquête du Centre pour la recherche économique et des applications (Cepremap) fait ressortir que, du point de vue des salariés, le salaire ne se réduit jamais à une simple somme d’argent destinée à satisfaire des besoins. C’est également une façon de mesurer la valeur du travail accompli, sa reconnaissance par la société et donc la valeur du salarié, en soi et en relation avec les autres. Les différences de perception entre cadres et non-cadres, entre salariés du privé et ag

Le ralentissement économique n’est plus le prétexte au statu quo. La CFDT Cadres se fait l’écho des salariés qui ne se satisfont ni des systèmes toujours plus opaques et complexes en matière de rémunération, ni des slogans facilitateurs des patrons et syndicalistes radicaux. Parce que l’individualisation n’est pas synonyme de performance globale et que la généralisation de parts variables ne tient pas ses promesses, Jean-Paul Bouchet appelle à refonder les politiques de rémun

La politique de rémunération n’est pas seulement la confrontation entre valorisation du travail et contraintes budgétaires de l’entreprise. Elle peut faire l’objet d’un savant processus mondialisé qui s’impose aux acteurs locaux, qu’ils soient managers ou représentants des salariés. Quand rigueur budgétaire et intelligence financière ne permettent plus de mettre l’activité et la performance en débat. Un contexte

L’ensemble du pilotage de la politique de rémunération peut être pris en charge par un modèle unique : cotation des postes, fixation des grilles de rémunération, positionnement des salariés et gestion des revalorisations salariales. La mise en œuvre de systèmes aussi mécanistes ne suffit pas à tout objectiver. La complexité de ces systèmes est un défi pour les représentant

5 145 cadres parmi les salariés et agents publics ont répondu à l’enquête Orion effectuée en ligne par la CFDT entre début avril et fin juin 20121. Leurs réponses sur le caractère motivant ou non de l’individualisation, sur l’intérêt de la procédure d’évaluation et sur le caractère satisfaisant de la rémunération laissent à penser que les cadres sont loin d’avoir une expression unif

Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec et son département Etudes et recherche analysent et anticipent les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille. Perspectives de recrutements, métiers, mobilités professionnelles et rémunérations y sont notamment traitées chez les cadres en poste. Les rémunérations sont, elles, appréhendées sous le prisme des salaires à l’embauche des cadres, des salaires par grande fonction cadre et

Si la classification reconnaît un emploi et donc un parcours professionnel, elle ne peut rendre compte de la diversité de l’activité et demeure à distance du réel. Pour rapprocher le travail réalisé de son évaluation, Philippe Denimal plaide pour élaborer des grilles de classification fondées sur des compétences opérationnelles, voire décrire les situations de travail telles qu’elles existent sans chercher à les regrouper autour d’emplois repères.

De nombreuses observations dans tous les secteurs industriels et des services permettent d’appréhender la diversité des situations et, au-delà, quelques tendances affirmées. Peut-on dégager des spécificités dans les politiques de rémunération des cadres dans les petites et moyennes entreprises (PME) ? Ont-elles des spécificités différentes des grandes entreprises ? Le point avec des experts du cabinet Syndex. Les

L’individualisation de la rémunération est à la frontière ténue du personnel et du professionnel. François de Maigret en pointe les dérives et illustre la difficulté d’évaluer et de reconnaître. En écho, Philippe Denimal donne des pistes pour reconnaître l’investissement individuel tout en valorisant la coopération. C’est à la fin des années quatre-vingt, avec l’individualisation des salaires, qu’apparaissent les

La rémunération à la performance a fait son apparition dans le public. Appliquée dans quelques ministères, elle heurte l’échelle de valeur des agents qui expriment comme première motivation au travail leur mission d’intérêt général. L’idée de mettre en place une part variable de rémunération liée à la performance (RLP) s’appuie sur l’intention louable de répondre au besoin de reconnaissance et à la volonté de rép