Les « ordonnances Macron » ont instauré un nouveau type d’accord de compétitivité qui a la particularité de primer sur les contrats de travail. Deux ans après les ordonnances, Sextant a analysé 70 de ces accords de performance collective APC, et fait le point sur les tendances observables[1].
L’APC, une nouvelle version des accords de compétitivité très attractive pour les entreprises
L’accord de performance collective peut être mis en œuvre « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi » (L.2254-2). Une définition floue qui le rend mobilisable dans n’importe quel contexte. Il permet de modifier par accord collectif la rémunération des salariés, le temps ou l’organisation de travail, ou encore leur mobilité géographique et professionnelle. C’est-à-dire la plupart des aspects principaux de leurs contrats de travail. Et ceci sans limite de temps, puisque l’accord n’est pas obligatoirement à durée déterminée.
Les clauses du contrat de travail incompatibles avec les termes de l’accord sont suspendues par celui-ci. Chaque salarié peut évidemment s’y opposer, mais s’expose alors à un licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse, constituée par le refus de l’application de l’accord. Celui-ci s’opèrera sans obligation de reclassement pour l’entreprise, ni contrainte d’aucune sorte, le salarié ne conservant que le droit de toucher une indemnisation chômage. Une entreprise peut donc revoir les contrats de tout ou partie de ses salariés, dans un cadre juridique simple, sécurisé et peu coûteux, sans avoir à engager de procédure de licenciement économique collectif si plus de dix salariés refusent. C’est un changement majeur dans notre hiérarchie des normes, l’accord d’entreprise devenant clairement prédominant sur les contrats de travail.
L’APC remporte déjà un franc succès auprès des entreprise
