L’appréciation individuelle a ceci de particulier qu’elle semble aussi nécessaire – c’est en particulier ce que montrent de nombreux exemples historiques1 – qu’elle est complexe à mettre en œuvre de manière satisfaisante.
La reconnaissance de la qualité du travail, des contributions et comportements professionnels de chacun, est non seulement assez légitime du strict point de vue économique (la contribution personnelle justement rémunérée en complément du contrat de travail proprement dit) mais l’on peut difficilement animer un large collectif de travail sans y avoir recours. L’égalitarisme salarial ne tient pas dans la durée. Dès lors, la seule question qui vaille est celle des dispositifs et des outils utilisés. Et notamment : de quels indicateurs se dote-t-on pour réaliser cette évaluation ?
Ces indicateurs doivent permettre et faciliter l’appréciation du travail de la personne et de ses comportements professionnels, l’atteinte de ses objectifs fixés préalablement en concertation ou bien encore ses performances. Ils doivent objectiver un peu cette évaluation et faire en sorte que l’on échappe à la « note de gueule », à la « tête du client » ou au copinage. Mais formaliser des indicateurs ne suffit pas ! Si l’on oriente ces indicateurs sur des éléments qui conduisent les salariés à chercher à faire la différence, voire à entrer en compétition avec leurs collègues, c’en est fini de leur propension à bien travailler ensemble. L’outil d’évaluation lui-même ne doit pas porter le message d’une individualisation forcenée, pas même de manière suggestive.
Deux pistes peuvent être évoquées pour éviter ce piège. Dans les deux cas, il s’agit de valoriser aussi bien la performance ou la contribution individuelle que la manière – nécessairement collective – de parvenir à ces résultats.
