Du point de vue des représentations admises, la première, associée au monde de l’entreprise et à ses contraintes de production serait à distinguer de la seconde, portée par l’État et orientée vers des objectifs de santé publique. Il peut toutefois être utile d’identifier plus précisément les distinctions et complémentarités qu’entretiennent ces deux approches tant elles se nourrissent l’une de l’autre et tentent de poursuivre, chacune à leur manière une même promesse de développement humain. En outre, il est assez naturel qu’une organisation représentative du monde du travail (située au croisement de l’entreprise privée et de l’engagement citoyen) se penche sur ce qui peut ou non relier une politique publique, l’intérêt des entreprises et les populations qu’elle entend soutenir.
Définitions possibles
Le coaching en entreprise peut être défini comme un mode spécifique d’accompagnement, limité dans le temps, centré sur des objectifs préalablement validés et conduit par un professionnel formé à cet effet. À sa disposition (issu des travaux de la psychosociologie lewinienne et de la psychologie humaniste), un ensemble de théories et d’outils fortement marqué par une culture anglo-saxonne de la responsabilité individuelle et de l’action[1]. Fruit des travaux de l’Organisation Monsiale de la Santé[2] repris par les États, les compétences psychosociales relèvent des domaines de la promotion de la santé et de l’éducation. Elles constituent un des cinq axes de développement affichés par la conférence d’Ottawa en 1986 (axe n°4 : acquérir des aptitudes individuelles) et sont organisées autour de trois champs : émotionnel, cognitif et social[3]. Pour ses promoteurs, elles permettent d’augmenter l’autonomisation et le pouvoir d’agir (empowerment), de maintenir un état de bien-être psychique, de favoriser un fonctionnement individuel optimal et de développer des interactions constructives[4]. Visées congruentes avec celles du coaching.
Convenons que coaching et compétences psychosociales prennent ainsi leur origine dans un champ idéologique et théorique partagé : celui de l’amélioration continue du potentiel humain. L’un et l’autre se focalisent sur le développement individuel, premier vecteur des améliorations visées. Dans les deux cas, avec l’aide d’un tiers (coach, formateur, enseignant, professionnel de santé), par l’action des personnes sur elles-mêmes, pourront être développées des compétences individuelles et collectives significatives, dans le domaine professionnel pour l’entreprise, dans celui de la santé pour la puissance publique. En ce sens, la taxonomie des compétences proposée par l’OMS présente bien un ensemble cohérent de ressources qui toutes (à degré divers) sont d’un intérêt évident pour l’entreprise et les coachings qui peuvent y être déployés.
Différences et articulations
Coaching
L’élaboration et la contractualisation du dispositif d’accompagnement surdéterminent l’action de coaching. À partir d’un processus de demande/commande, d’objectifs, des conditions de réalisation, d’évaluation préalablement définies et validées (lieu, nombre et durée des séances, modalités de mise en œuvre…) pourra être déployée une action de coaching. Ce processus préalable permettant l’instauration d’un cadre relationnel à l’intérieur duquel, la manière d’appréhender l’objectif visé, les situations apportées pour décrire les difficultés rencontrées et/ou les solutions envisagées seront à l’initiative du coaché. Sous la responsabilité du coach, le choix des théories, méthodes, outils lui paraissant les plus appropriés. Cadre et répartition des rôles sont ici essentiels. Ils posent l’espace et le temps nécessaires au développement d’une relation féconde.
Dans cette configuration, les compétences psychosociales peuvent être intégrées à la pratique du coaching comme : moyen nécessaire à sa réalisation (ex : nécessité d’une prise de conscience émotionnelle pour atteindre l’objectif fixé dans le coaching) et/ou objectif du coaching (ex : faciliter le développement de l’empathie)[5]. Dans les deux options, le coaching constitue le cadre à partir duquel (et avec lequel) seront mobilisées et travaillées le développement de compétences psychosociales spécifiques.
Compétences psychosociales
Les actions de développement des CPS sont le fruit de politiques publiques (mondiales, nationales, régionales). Leur élaboration s’appuie sur les avancées des sciences humaines et sociales et la réalisation de diagnostics sociaux (y compris locaux). Leurs déclinaisons opérationnelles prenant la forme de programmes thématiques à déployer en direction des publics et territoires. Il en résulte une production importante et diversifiée de supports[6] et de programmes mis par les pouvoirs publics à la disposition des opérateurs de l’éducation et de la santé. Ici, trois principales remarques : l’identification des sources théoriques sous-jacentes à tel ou tel support technique n’est pas toujours aisée ; la transférabilité des programmes d’un territoire et/ou d’un public à l’autre peut poser question[7]; l’identité professionnelle des opérateurs (principalement enseignants et promoteurs en santé publique) relève plus d’une logique de transmission et de formation que d’accompagnement[8]. L’appropriation de méthodologies spécifiques au coaching mettant l’accent sur les notions d’accompagnement et de relations peut donc être de nature à étayer utilement l’action des professionnels en charge de ces programmes. Nous dégageons de ce premier repérage quelques indicateurs permettant de distinguer et relier ces deux approches.
Perspective syndicale
Les recherches effectuées mettent en évidence la mobilisation des organisations syndicales autour des compétences psychosociales[9]. Le sujet n’est donc pas nouveau et plusieurs articles relient explicitement préoccupations militantes et appropriation du champ des compétences psychosociales. Il en est de même pour le coaching dont le déploiement dans les entreprises ne pouvait laisser indifférent ces mêmes organisations. Relier explicitement une pratique d’accompagnement (le coaching) au produit d’une organisation mondiale soucieuse du bien-être individuel et collectif (les compétences psychosociales) semble moins fréquent. Nous y voyons un levier d’action. Se saisissant de la taxonomie des compétences psychosociales, les organisations syndicales pourraient en effet s’engager dans la construction d’un référentiel éthique en mesure d’apprécier : le bien-fondé et le sens des actions de coaching déployées au sein des entreprise ; les critères de choix des coachs sollicités ; les conditions effectives de mise en œuvre des démarches de coaching (mode d’intervention, méthodologie, outils…) ; les modalités de suivi et d’évaluation de ces mêmes actions. En outre, un tel référentiel pourrait être de nature à constituer une plate-forme légitime d’échanges et de régulation entre les différentes parties-prenantes (internes / externes) associées et/ou impliquées par l’action de coaching. Régulation qui peut présenter une certaine utilité au regard de la complexité croissante des entreprises et du développement constant du marché du coaching[10].
[voir les tableaux dans le PDF de l'article]
[1]- Analyse transactionnelle, Analyse systémique, Programmation Neurolinguistique, Théorie de l’élément Humain, etc. [2]- Les compétences psychosociales sont ensuite inscrites dans les différents programmes nationaux et régionaux de santé publique. [3]- Elles consistent en la capacité d’une personne à faire face efficacement aux exigences et aux défis de la vie quotidienne. C’est la capacité d’une personne à maintenir un état de bien-être psychique et à le démontrer par un comportement adapté et positif lors d’interactions avec les autres, sa culture et son environnement. [4]- Les compétences psychosociales. Un référentiel pour un déploiement auprès des enfants et des jeunes, Santé publique France, 2022 [5]- Dans le premier cas la CSP est un moyen pour atteindre l’objectif, dans le second elle constitue l’objectif du coaching. [6]- Supports vidéo, jeux de cartes, jeux de plateau, mallettes pédagogiques, guide d’actions. Certains de ces supports pouvant déjà être mobilisés en situation de coaching (ex : photolangage). [7]- Voir l’article Implanter des interventions fondées sur des données probantes pour développer les compétences psychosociales des enfants et des parents, Béatrice Lamboy, in Devenir 2018/4 (Vol 30), Éditions Médecine et Hygiène. [8]- Les processus avec lesquels ces programmes sont apportés aux publics visés constitue un élément clé de leur efficacité. [9]- Cf. L. Tertrais, « Face aux risques d’origine psychosociale au travail, dialoguer sur les organisations », Cadres n°496, avril 2023. [10]- OEC, Étude sur les métiers du coaching professionnel et de la supervision, septembre 2022.
