Mondialisation = exacerbation de la concurrence = augmentation de la productivité = réduction des coûts = réduction de la masse salariale = réduction des effectifs.

Tout se passe depuis quelques années comme si, pour une entreprise, réduire l’emploi était la meilleure façon de le préserver à long terme. Les grandes entreprises, notamment, seraient vouées au downsizing, à l’externalisation des activités à faible valeur ajoutée, à produire avec moins de travail et avec du travail plus qualifié.

Ce raisonnement nous imprègne tellement que l’attention se focalise sur des solutions qui minimisent les effets sociaux de choix économiques présentés comme inévitables. Comme s’il n'existait aucune alternative économique en amont.

Plus exactement, tout se passe comme si les seules alternatives significatives étaient à rechercher du côté de l’Etat et au niveau « macro » : qu'il soit macro-social (abaissement du coût du travail, de la durée du travail...) ou macro-économique (relance de la consommation à l’échelle nationale ou européenne).

Existe-t-il des alternatives au niveau de l’entreprise, y-a-t-il des modes de gestion d’entreprise plus favorables à l’emploi que d’autres, peut-on parler d’une « croissance micro-économique plus riche en travail » ?

Laissant de côté les solutions « sociales - sans pour autant les sous-estimer - cet article interroge la manière d’évaluer la productivité dans son lien avec l’emploi. Une telle interrogation tranche avec une longue tradition qui a consacré, dans nos pays, le clivage entre « économique » et « social » - le social devenant une variable de gestion autonome. Elle sort également d’une culture de négociation où la productivité est « répartie », cependant que son mode de calcul est peu controvers