Les premiers enfants du « baby boom » ont aujourd'hui plus de 55 ans. L'absence de politiques d'anticipation a constamment marqué cette génération depuis sa naissance. Insuffisance de crèches, de logements, d'écoles, de collèges, d'universités puis d'emplois... Sans parler de génération sacrifiée, il faut reconnaître que la plupart de ces difficultés ont été d'abord préjudiciables aux femmes. Et cela est particulièrement visible lorsque l'on examine ce qu'a été l'emploi. L'arrivée de cette génération sur le marché du travail dans les années 70 a entraîné une abondance de main-d'œuvre potentielle sans précédent, que l'économie n'a pas été capable d'intégrer. La fin des « trente glorieuses » voit apparaître les premières mesures-jeunes (plan Barre) et les premiers plans de départs de salariés en préretraite, symptômes d'un rétrécissement de la population active sur un noyau d'âge moyen.
Un noyau d'âge moyen
Ce salarié d'âge moyen, « homo oeconomicus » par excellence, modèle unique, invariable, directement insérable dans le système économique, est devenu la norme. Dans ces conditions, il était inutile d'envisager une adaptation des conditions de travail comme de la formation en fonction de l'âge ou du sexe. Une éviction totale ou partielle semblait préférable, d'autant plus que les aides publiques le permettaient. Mais peut-on parler uniquement au passé ?
L'héritage de ces pratiques est encore bien présent. Le vieillissement au travail n'est pratiquement pas pris en compte dans les entreprises et les administrations : les conditions et l'organisation du travail sont souvent les mêmes à 30 ans et à 50. La formation continue, très souvent, offre un produit standard, inadapté à l'évolution des compétences.
Le vieillissement, qui n'est pas pris
