Sans surprise car il s’agit là d’une pratique déjà ancienne, c’est la rémunération des commerciaux qui comprend la part variable la plus importante. D’après une enquête récente de la Cegos, ce sont en moyenne 23,7% de leur salaire qui dépendent de leur performance – c’est-à-dire la plupart du temps de leur chiffre d’affaires, directement (pourcentage) ou indirectement (primes). En augmentation de deux points sur les deux dernières années, ce chiffre peut dépasser les 50% dans certains secteurs, voire atteindre les 100% chez certains professionnels, ce qui n’implique pas forcément une rémunération en dents de scie mais peut se révéler problématique en cas de cessation provisoire d’activité ou de licenciement. Certains contrats d’objectifs proposent également des seuils progressifs, où le pourcentage croît en fonction du chiffre d’affaires. Enfin, nombres d’entreprises ont opté pour une prime aux premiers, un système qui encourage la concurrence interne et introduit une distorsion dans les échelles de rémunérations.

Les cadres supérieurs apparaissent comme la seconde catégorie, avec un chiffre de 22%, ayant lui aussi augmenté de près de deux points depuis 2003. Dans leur cas, les primes font jeu égal avec l’intéressement, selon un mode de calcul généralement plus complexe et donnant lieu à des rémunérations moins constantes. Cette part des primes est attractive et motivante, mais peut se retourner contre le salarié en cas de perte d’emploi, à plus forte raison dans un contexte où les licenciements pour faute se multiplient.

Les managers voient en moyenne la part variable atteindre 14% de leur salaire, une somme apparemment moins sensible mais qui cache pourtant des variations, notamment lorsque des systèmes de primes tournantes sont installés et qu’on sait qu’il n’y en aura pas pour tout le monde.

Pour les autres cadres et les ingénieurs, c’es