L’article L. 122-45 du code du travail stipule que tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation...) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée...).

Sont particulièrement visées les discriminations fondées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap.

Notons que l’exercice normal du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des sanctions ou à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. La loi du 17 novembre 2002 (dite de modernisation sociale) condamne les mesures de discrimination, qu’elles soient directes ou indirectes, prises à l’encontre de personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel, que celui-ci émane d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue.

Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation), sanctionner, licencier ou décider d’une mesure contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de