Les entreprises les plus en pointe sur le sujet n’ont pas attendu l’ANI pour commencer à travailler : dans des secteurs très différents, Axa, Adecco, Areva ou PSA ont défriché le sujet, donnant ainsi du corps aux travaux des institutions et du législateur.

Un champ large, une finalité à définir

La charte de la diversité lancée en 2004 par l’Institut Montaigne, les travaux de l’Observatoire des discriminations, les nouvelles prérogatives de la Halde, la loi pour l’égalité des chances du 31 mars 2006, l’ANI relatif à la diversité dans l’entreprise du 12 octobre 2006, le label diversité de l’ANDCP, le programme européen Equal (initiative du Fonds social européen pour la période 2000-2008 pour lutter contre toutes les formes de discrimination et d’inégalité dans la sphère du travail et de l’emploi·), mais aussi le poids de l’opinion publique ont entraîné un essor de réflexion ainsi que la promotion d’outils et de pratiques notamment pour les personnes issues de l’immigration ou des quartiers défavorisés. La période est donc propice à une certaine évolution des mentalités et les expérimentations et les négociations en entreprise foisonnent.

Le champ de la gestion de la diversité est très large et couvre une grande pluralité de catégories, hommes et femmes, vieux et jeunes, syndicalistes, handicapés, homosexuels, mais aussi croyants et non croyants, mobiles et non-mobiles, ayant des charges familiales ou non, qualifiés et non qualifiés, temps partiel et temps plein, habitants des quartiers défavorisés et des quartiers favorisés, franco-français et extra-français, blancs et moins blancs… et la liste n’est pas exhaustive.

Les individus appartiennent par ailleurs à plusieurs catégories, qui peuvent en se croisant multiplier les effets d’éviction : par exemple, femme,