Cette modification radicale, c’est celle qui fait porter la responsabilité des gestionnaires, non sur le respect de la règle et de la norme, mais sur l’obtention des résultats attendus de leur action : facteur de motivation, mais aussi de tension, elle va les conduire à réclamer les moyens qui leur manquent encore pour obtenir ces résultats.
Fonction publique de carrière, fonction publique d’emplois : vraies et fausses distinctions
Certes, la LOLF organise cette autonomie et sa logique porte en elle un relâchement significatif des contrôles qui pèsent sur les gestionnaires en matière d’exécution de la dépense, grâce à la globalisation des crédits des programmes. Mais les choix d’un gestionnaire ne se limitent pas à des variations dans l’affectation des ressources financières, à des arbitrages entre investissement, fonctionnement ou subvention. Ils portent aussi, et souvent principalement, sur la gestion de ses ressources humaines, qu’il s’agisse de changements d’affectation, de motivation des équipes, ou du choix des agents qui contribueront le plus efficacement à l’obtention des résultats demandés. Or, en ce domaine, la LOLF n’apporte qu’une réponse partielle. Il est à parier que sa mise en œuvre verra, à partir de 2006, la montée de la revendication, de la part des gestionnaires de programmes, d’une autonomie accrue de manière significative en matière de gestion individuelle des agents.
Or, cette revendication est de nature à faire naître un questionnement fondamental de notre système de fonction publique, sur lequel il est grand temps que nous ayons enfin un débat dépassionné, en sachant que nous serons, de tous les pays développés, quasiment le dernier à l’aborder, puisque presque tous nos voisins ont procédé à des réformes de fond de leurs fonctions publiques au cours de ces dernières années.
