L'application de la réduction du temps de travail aux cadres est l'un des grands défis du mouvement de négociation sur le temps de travail que le gouvernement a engagé avec la loi du 13 juin 1998.
En effet, comment accepter que les cadres soient tenus à l'écart de la réduction du temps de travail, alors que ce sont eux-mêmes qui seront chargés d'accompagner et de mettre en œuvre les nouvelles organisations qui résulteront de cette négociation dans les entreprises ?
Mais en même temps, comment concilier la réduction du temps de travail avec les contraintes spécifiques des métiers d'encadrement, qui comportent souvent une marge importante d'autonomie qui rend plus difficile la mesure et le contrôle du temps effectif de travail ?
Les solutions extrêmes sont impuissantes à répondre à ce défi. Il n'est pas pensable que les cadres soient en dehors du processus de réduction du temps de travail. Mais en même temps, l'application uniforme de la durée collective à toutes les fonctions de management et d'expertise sans distinction n'est pas réaliste, ni même souhaitable dans certains cas.
Ma conviction est qu'il appartiendra à la négociation de faire la distinction entre les différentes catégories de fonctions qui, à l'évidence, coexistent dans les entreprises. La jurisprudence reconnaît aux cadres « supérieurs » une autonomie à peu près totale dans la gestion de leur temps ; à l'opposé, certaines fonctions, notamment dans l'encadrement de production, n'ont aucune raison de ne pas être soumises à la durée collective du travail. Dans tout l'éventail intermédiaire des missions et des activités, la négociation doit pouvoir fixer, comme la loi du 13 juin 1998 l'y encourage, des modalités particulières de décompte de la réduction du temps de travail, afin que celle-ci soit effective tout en restant a
