Si la mise en place de mesures visant à œuvrer pour une meilleure égalité entre les femmes et les hommes au travail est incontestablement positive, en plus d’être nécessaire, le « plan d’action » des entreprises est aujourd’hui incomplet. En effet, les programmes pour la diversité ou plus spécifiquement pour l’égalité professionnelle ne s’attaquent qu’à une infime partie du problème. Leurs limites se situent dans le fait que les initiatives mises en place restent en général superficielles et ne répondent pas aux problèmes qui se posent aujourd’hui dans les entreprises (notamment le fait que les normes organisationnelles aient été créées selon un modèle « masculin » et que les salariés femmes et hommes bénéficient d’un traitement différencié, directement nourri par les stéréotypes de genre véhiculés par la société) : en somme, les entreprises attendent des femmes qu’elles se comportent comme des hommes, le masculin étant considéré comme norme référente et but à atteindre. En outre, les entreprises tentent par le biais de leurs programmes pour l’égalité professionnelle de « réparer », de « modifier » la façon dont se comportent les femmes, et non la culture de l’organisation elle-même ».
Neutraliser le genre au travail
Les entreprises qui souhaitent véritablement agir en faveur de l’égalité doivent donc en premier lieu s’attacher à déconstruire les stéréotypes de genre et à envisager les carrières des hommes et des femmes de la même manière, sans préjugés ni discrimination. Cela passe en premier lieu par une refonte de la culture managériale, et un effort de remise en question de ses propres représentations et attitudes potentiellement discriminantes. Si les réseaux féminins et les objectifs chiffrés de promotion des femmes – pour citer les principales mesures mises en place par l’entreprise que j’ai étudiée – ont indéniablement leur utilité, ces initiatives ont bien peu de poids si elles ne s’accompagnent pas d’une profonde remise en caus
