Entretien d’évaluation, entretien de carrière, entretien d’appréciation, entretien de progrès, entretien annuel, entretien d’orientation, entretien de performances ou de résultats, entretien de notation… la langue de l’entreprise, comme la langue française, est riche pour décrire une situation, principalement et quasi-exclusive, de face à face, de type N / N+1. On peut préférer l’expression « entretien d’appréciation », qui est plus ouverte. Sans doute faut-il se méfier de la dimension psychologique et personnelle associée à ce terme, mais il permet de se détacher d’une certaine culture de l’« évaluation » qui tend à réduire la personne à une série de chiffres.

Dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les partenaires sociaux ont souhaité généraliser cet outil des ressources humaines, sous le vocable neutre d’« entretien professionnel ». Cet outil permet de dresser la carte des possibles avec un salarié, de l’aider à évoluer et de décider avec lui des accompagnements nécessaires. Il vise une meilleure maîtrise du parcours professionnel.

La réalité des pratiques

On pense parfois que cet entretien serait généralisé pour les cadres, et dans certaines entreprises à l’ensemble des salariés. Cela n’est pas encore le cas, notamment dans les petites structures.

L’enquête Travail en questions Cadres que nous avons menée en 2002 auprès de 6500 cadres peut aider à se faire une idée de la réalité des pratiques. Le panel s’étendait sur 68 grandes entreprises et administrations, en tout plus de 300 établissements. 84 % des personnes interrogées déclaraient avoir régulièrement un entretien professionnel ou d’évaluation avec leur hiérarchie. Elles perçoivent positivement l’entretien professionnel pour défin