Intégrer avec succès une nouvelle population en entreprise, c’est réussir la phase la plus « délicate » de sa socialisation en entreprise. Processus « par lequel on enseigne à un individu et par lequel cet individu apprend les « ficelles » d’un rôle organisationnel » (Van Maanen et Schein, 1979), la socialisation permet l’acquisition des connaissances sociales et des compétences nécessaires pour assumer son rôle.
Elle détermine ensuite le degré de mobilisation des salariés autour du projet d’entreprise, le degré de cohésion qui permet de développer des sentiments de loyauté, de fidélité et d’engagement. On comprend alors qu’il s’agisse d’un enjeu capital tant pour l’entreprise que pour l’employé.
Les enjeux de l’intégration dans l’entreprise
La phase d’intégration, moment clef de l’entrée dans la réalité de la vie organisationnelle, est très exigeante. Il faut dans le même temps découvrir les attentes implicites et explicites, les comportements appropriés, les valeurs fédératrices.
L’apprentissage d’un rôle, jusqu’à sa parfaite maîtrise, se déroule durant cette phase, et peut être source de tensions et d’ambiguïtés qui impactent ensuite le taux de rotation du personnel. Une intégration laborieuse, compliquée, augure d’une socialisation faible par la suite.
On sait aussi grâce aux travaux des ethnologues que, dans l’intégration organisationnelle, au-delà de la question de l’entrée réussie dans une organisation ou celle de la mobilisation des nouveaux entrants, il est plus largement question de l’identité et de la place qui leur sont données.
Or, aujourd’hui, l’intégration des jeunes ne semble pas aller de soi. Il s’agit de faire collaborer trois générations au profil varié : les Baby Boomers, nés après la seconde guerre mondiale, qui ont
