Il faut noter pour commencer que la diversité n’est pas absente des organisations de travail même si on rencontre encore des entreprises systématiquement discriminantes, qui éliminent les minorités visibles, les femmes susceptibles d’être mères, les homosexuels, etc. Et si l’entreprise est sans doute l’espace le plus pertinent pour poser la question, il serait réducteur de l’envisager sous le seul angle du recrutement. La diversité est aussi affaire de brassage interne.
Enfin, impossible d’aborder la diversité sans engager un débat plus profond autour du sens même de la diversité : s’agit-il d’un fort degré de variabilité interpersonnelle, comme dans les équipes de top management composées de rigoureux et de créatifs, de rebelles et de conformistes, de risque-tout et de prudents, etc.? Ou bien la diversité se fonde-t-elle également sur des attributs non choisis par les personnes (genre, origine ethnique, handicap, âge, etc.) ? Or, on observe partout, et dans les entreprises en particulier, des discriminations plus ou moins directes, plus ou moins systématiques sur la base de ces attributs. Gérer cette diversité-là requiert des conditions encore rarement atteintes dans la plupart des organisations, même celles dotées de chartes les plus complètes. Et elle passe par un travail soigneux d’appréciation de la légitimité à retenir tel ou tel critère comme relevant de la diversité. Que le handicap, le sexe féminin, l’âge, l’origine ethnique créent de la diversité, c’est, en creux, signifier que la norme universelle, c’est l’homme blanc sans handicap et âgé de 35 à 45 ans !
Il faut souligner que la vogue actuelle de l’éthique vient souvent ajouter à la confusion : l’égalité et la diversité sont à distinguer d’un certain opportunisme teinté de morale vertueuse, ce sont des problématiques de fond dont l’enjeu est aussi et surtout le fonctionnement des organisati
