Lorsqu’on procède à une analyse économique des situations de travail, on considère généralement que les personnes en contrat à durée déterminée prennent le risque économique de leur prestation. Leur rémunération dépend exclusivement du contrat pour lequel elles ont été embauchées ; à l’issue du contrat, elles doivent rechercher d’autres employeurs qui peuvent être vus comme autant de clients. Assimilables à des prestataires de service, elles subissent ainsi ce qu’il est convenu de nommer le risque clientèle. Le paramètre de la durée de la relation, qui a structuré les débats initiaux sur la subordination juridique et fonde les institutions de la stabilité de l’emploi, devient alors capital. A cet égard, les personnes embauchées pour une tâche précise et non durable par un CDD qui n’est pas lié à l’activité permanente de l’entreprise (par exemple, le vacataire dans le secteur de la formation, le cadre embauché pour une mission précise par une société de conseil), toutes celles en somme qui sont liées par un contrat de travail limité, sont dans une situation très proche de celle d’un travailleur indépendant.
Salariés ou indépendants ?
Certains des montages contractuels traduisent cette ambivalence. Ainsi, les contrats de vacation conclu dans le secteur de la formation sont considérés comme des contrats de travail sans lien de subordination, mais donnent lieu à la délivrance d’un bulletin de salaire et à l’affiliation au régime général des travailleurs salariés (sous réserve d’une exonération substantielle des cotisations). Les contrats passés avec les sociétés de portage pour des missions précises dont le salarié supporte l’entière responsabilité vis-à-vis du client soulignent aussi la confusion possible entre les deux situations, chaque fois que le contrat porte sur une tâche précise et non durable. Dans le doute sur la qualification
