1968, droit syndical et participation

Tout salarié, dans l’entreprise, éprouve des insatisfactions liées à son travail. Organisation de sa tâche, méthodes pratiquées, horaires, cloisonnement des services et difficulté des communications dans l’entreprise, rémunération, formation, avancement, type de travail demandé... La liste des questions que se pose le salarié, et particulièrement le cadre, est sans fin. Dans son réalisme, le salarié sait que rien n’est parfait. Avec le même réalisme, il pense et espère que tout peut être transformé. Comment ? D’abord par la libre expression des questions qu’il se pose. Tant que sera considérée comme une attitude de mauvais esprit (par certains cadres eux-mêmes), la volonté d’aborder franchement et lucidement les causes d’une insatisfaction réelle, il y aura accumulation de malentendus, de frustrations, bref de violence. La liberté d’expression des travailleurs dans l’entreprise, lieu de leur action quotidienne, où ils sont soumis à un cadre de travail, de vie et de pensée qui les marque profondément, est la condition première du « dialogue ». Telle est la raison d’être de l’organisation syndicale dans l’entreprise : permettre une confrontation des questions que chacun se pose dans son travail (par exemple : sa sécurité présente et à venir dans l’entreprise) pouvant permettre à chacun d’apprécier plus nettement son rôle, l’utilisation de ses capacités individuelles et collectives. Le travailleur prend ainsi conscience de ce qu’il est, de ce à quoi il est utilisé.

De la sorte, il en vient à reconnaître, par son expérience personnelle, l’efficacité d’une démarche collective dans l’élaboration des revendications : propositions, demandes (peu importe ici le vocabulaire) qu’il a à formuler. Il découvre vite les limites étroites, voire l’inutilité d’initiatives purement individuelles. Il en vient également à accepter un moyen et une techn