Ces dernières années, l’influence sur le droit français de la directive temps de travail 2003/88 est devenue préoccupante.

Le juge national, sous la coupe des droits fondamentaux et du droit social européen, tend à sanctionner sévèrement les conventions de forfait-jours négociées en entreprise. Ainsi, en 2000, le législateur donne la possibilité aux employeurs de créer un système dérogatoire du temps de travail, sans l’encadrer précisément, et sans contrôle régulier autre que celui du juge.

Dès lors, certaines conventions de forfait omettent d’intégrer l’amélioration de la sécurité, de l’hygiène et de la santé du travailleur, objectif qui ne saurait être subordonné à des considérations de caractère purement économique.

Le forfait-jours : une spécificité technique et exigeante

Qui est concerné par le forfait-jours ?

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel / à laquelle ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Quelles sont les conditions de validité du forfait-jours ?

Un accord collectif demeure nécessaire pour pouvoir conclure une convention de forfait-jours. Trois mentions essentielles doivent figurer dans l’accord : les catégories de salariés concernés, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions de forfait. Cette convention ne vaut que si le salarié a