La loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale a mis la question de la carrière des militants à l’agenda, en fixant une obligation de négocier pour les entreprises de plus de 300 salariés[1]. La loi Rebsamen de 2015 a prolongé la réflexion en instaurant des garanties salariales pour les représentants du personnel et en instituant une valorisation des compétences des élus et titulaires d’un mandat syndical. D’abord timide, la croissance des accords d’entreprise s’est accélérée avec la réforme des instances de représentation du personnel contenue dans les ordonnances Macron de 2017 qui a eu pour conséquences la perte de mandats d’un très grand nombre d’élus du personnel et, à terme, une plus forte instabilité des carrières syndicales (Chabert, Rey, 2018). S’il est trop tôt pour évaluer la mise en œuvre de ces nouveaux accords et les effets globaux de la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE), cet article se propose de partir d’un ensemble de travaux menés sur la question des carrières syndicales (Guillaume, Gayral, 2008 ; Guillaume, Pochic, 2009), de la formation syndicale (Guillaume, 2011) et des discriminations syndicales (Chappe et al. 2019), ainsi que d’une expérience de dix années de formation au sein de l’un des premiers dispositifs de certification à destination des militants syndicaux[2] pour réfléchir à certains écueils de la valorisation des acquis de l’expérience syndicale. En complément des travaux récents portant sur les dispositifs et expérimentations en cours (Chabert, Rey, 2018), il s’agit ici de prendre appui sur l’analyse de l’engagement militant pour interroger certains enjeux encore insuffisamment débattus, de cette opération de valorisation des acquis de l’expérience syndicale.
