La mention du lieu de travail dans le contrat de travail, a rappelé la Cour à plusieurs reprises ces dernières années, a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Ce type de clause est extrêmement rare, bien sûr, les salariés ayant rarement l’idée d’introduire ce type de clause dans leur contrat de travail et les entreprises préférant ne pas se lier les mains. Dans le cas général où la mention du lieu de travail n’a qu’une valeur d’information, la question se pose alors des conflits qui peuvent surgir lorsque l’entreprise demande au salarié de changer de lieu de travail. Dans les faits, c’est une certaine souplesse qui est offert aux entreprises : deux arrêts du 3 juin 2003 ont par exemple permis à une chaîne de supermarchés de transférer une caissière d’un magasin à un autre, distant de quelques kilomètres. Deux arrêts rendus les 27 mai et 16 décembre 1998 rappellent cependant que si le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent du précédent, on peut considérer que ce changement constitue une modification du contrat de travail. Ce qui signifie que le salarié peut refuser le changement sans commettre de faute : son refus ne saurait constituer une cause de licenciement. C’est un point important, qui constitue incontestablement une avancée dans la défense des intérêts des salariés : derrière la sécheresse du droit, il faut en effet imaginer les situations personnelles, quand le déménagement de l’entreprise rend ingérable la vie familiale. Derrière la personne du salarié, qui est défendue par le droit, c’est souvent l’équilibre de familles entières qui est en jeu. Les arrêts de 1998 sont donc importants.

En même temps, un arrêt du 4 mai 1999 précise que le changement du lieu de travail doit être