Les choix opérés en matière de système de rémunération suivent d’abord une logique de marché.
Jeu du marché et politique de fidélisation
Il s’agit, pour l’entreprise et dans une moindre mesure pour l’administration, de « s’approvisionner » en main d’œuvre, de sorte qu’elle puisse assurer sa production tout en restant compétitive : nous sommes ici sur une notion de valeur marchande de l’emploi dépendante du marché dans lequel évoluent l’entreprise et les salariés.
A la fin du XIXe siècle déjà, des entreprises telles que Renault à Boulogne-Billancourt et Schneider au Creusot, placées dans des contextes différents, adoptaient des pratiques divergentes. Renault est alors située en zone urbaine, où la main d’œuvre est nombreuse et qualifiée. L’entreprise opte donc pour un système de rémunération qui lui permet de sélectionner les salariés les plus performants : les salaires sont supérieurs au marché, la rétribution est uniquement composée du salaire direct et immédiat. Au Creusot, en revanche, la main d’œuvre est rurale et donc moins qualifiée pour les métiers et la culture industriels : les coûts liés au turn-over sont bien plus importants pour Schneider : l’enjeu est ici de retenir les salariés. Dans ce contexte Schneider développe un modèle paternaliste qui se traduit au niveau de la rétribution par des salaires directs plutôt faibles compensés par ce que nous appellerions aujourd’hui une politique de « rémunération globale » : les possibilités offertes par Schneider en termes de logement, d’accès aux soins et d’éducation et même de retraite lient durablement le salarié à l’entreprise.
Plus proche de nous, les hauts et les bas que connaissent les rémunérations des informaticiens ces dernières années constituent une autre illustration parlante de cette logique. Les salai
