Il est important, en tant que manager, de garantir l’effectivité de la protection de la santé des collaborateurs, indépendamment bien entendu du respect des accords collectifs. C’est d’autant plus important que deux décisions de la Cour de Cassation en 2011 marquent un tournant dans la pratique du forfait-jours, en privilégiant les droits fondamentaux que sont le droit à la santé et le droit au repos. Et en confirmant que la notion de temps de travail et celle de temps de repos « sont exclusives l’une de l’autre »36. Cette jurisprudence nous interpelle sur l’usage des TNIC. La Cour précise également que « ce n’est pas au salarié de veiller à ce que sa charge de travail reste raisonnable.37 »

Un entretien annuel pour les salariés au forfait-jours

Vous devez organiser au minimum un entretien annuel individuel (certaines conventions collectives ou accords prévoient davantage) avec chacun de vos collaborateurs en forfait-jours. Celui-ci porte sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération38. Sans un suivi régulier, le risque va pour l’employeur de l’annulation du forfait-jours et le paiement d’heures supplémentaires jusqu’à la faute inexcusable (en cas de malaise cardiaque, burn-out, suicide…). Et vous pouvez être individuellement exposé à des poursuites pénales.

Concernant l’entretien individuel annuel, on peut largement conseiller un écrit reprenant les observations, actions, suivi de l’amplitude et la charge de travail mais aussi les doléances et les revendications éventuelles des cadres en forfait-jours. Quoi qu’il en soit, même pour les autres collaborateurs, l’organis