La CFDT définit la fonction de cadre autour de quatre capacités mises en œuvre de façon concomitante, mais avec une pondération propre à chaque réalité personnelle et professionnelle. Citons la technicité (connaissances, compétences, culture professionnelle, expérience…), la responsabilité (obligation morale de répondre de ses actions et de celles des autres, principes d’action professionnelle…), l’initiative (proposer, mettre en œuvre une solution face à un problème posé sans attendre l’intervention d’un tiers…) ainsi que l’autonomie avec laquelle elle se combine pour définir une capacité d’action, explicite ou implicite. On touche ici à l’écart entre le travail prescrit et le travail réel. Car l’autonomie est le droit pour l’individu de déterminer librement les règles auxquelles il se soumet.

L’autonomie n’est pas l’indépendance

Dans l’entreprise, l’autonomie est limitée par le lien de subordination (et dans la fonction publique par la situation statutaire et réglementaire du fonctionnaire). Elle l’est aussi par l’organisation du travail, les processus de production, les objectifs assignés… L’autonomie d’un salarié dépend de ses objectifs à atteindre (mission, projet, activité…), de ses compétences (niveau d’expertise, savoirs utilisés…) et de sa motivation (l’investissement personnel…) 1. L’autonomie explique également la performance collective d’une équipe de travail. En ce sens, elle se distingue de l’individualisme ou de l’exercice libéral d’une fonction dans l’entreprise. Le terme d’autonomie a été galvaudé par nombre d’employeurs. Résumé à un discours sur la liberté individuelle, il permet d’éluder le débat sur l’organisation du travail, la responsabilité de l’employeur sur les moyens accordés.

L’autonomie n’est pas la solitude. Elle est synonyme d’indépendance, empruntée au grec auto-no