Bien qu’il soit de plus en plus difficile à cerner, nous n’en n’avons pas fini avec le temps de travail. Si la CFDT Cadres a inventé le forfait jours, c’est pour déplacer la question et la situer sur deux enjeux essentiels : la sanctuarisation du hors-travail et les moyens de l’autonomie dont dispose le travailleur, autrement dit la répartition de la charge individuelle et la coopération. Tous les salariés et agents cadres ne sont pas au forfait-jours, loin de là, et la durée du travail souvent en heures est l’enjeu primordial de la reconnaissance financière, comme celui du rythme. Le résultat attendu est souvent immédiat, ou presque, entraînant une dégradation du travail lui-même. On parle très justement de « modèle de la hâte » qui incite à accélérer sans renier en principe sur la qualité. Une vraie injonction contradictoire car nous devons sans cesse être réactifs : à l’usager, au client, aux notifications du smartphone, à l’évolution du concurrent comme aux réorganisations internes et autres mises en place de systèmes numériques. Il s’agit donc pour les militants et les managers d’imaginer un quotidien plus souple, des semaines plus courtes sur 4 jours par exemple pour avoir du temps pour penser à soi, mais également de décompacter le temps de la carrière professionnelle. En termes de management, c’est la question des délais et des moyens de réaliser un travail de qualité qui est posée. Mais également celle du lieu : à l’origine le temps de travail est celui du territoire avec l’industrialisation. La crise du Covid a montré comment l’unité temps-lieu-action avait disparu pour beaucoup. Les entreprises et les services publics aujourd’hui tentent de maintenir une certaine discipline horaire. Il faut avouer qu’à l’heure du management hybride la question de la synchronisation revient. On l’avait perçu dans les négociations sur les aménagements et la réduction du temps de travail. Au cœur du temps, à quels moments y a-t-il un collectif ?