Le salarié acteur de son parcours professionnel

L’entretien professionnel, voulu par la CFDT, créé par l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, s’applique par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale55. Le concept de formation tout au long de la vie vise à faire de chaque individu l’acteur de sa formation continue, à tout âge, pour maintenir son employabilité à travers les aléas de son parcours : emploi, chômage, formation, engagements associatifs et militants. L’enjeu : favoriser le parcours professionnel des salariés. Il remplace les différents entretiens (entretien professionnel issu de l’accord du 20 juillet 200556, entretien d’orientation, de mi-carrière...). Tout salarié doit en bénéficier au moins tous les deux ans57.

Cet entretien n’est pas seulement un moment pour acter ses ambitions. Il s’agit de vérifier si les compétences professionnelles sont bien adaptées à la stratégie à long terme d’entreprise. L’entretien professionnel est en ce sens la reconnaissance de la responsabilité de l’entreprise sur les trajectoires des salariés.

L’entretien professionnel est par définition un acte de management, qui met en regard les ambitions individuelles et les réalisations collectives. Il doit être bien sûr être conduit dans un souci de montée en compétence ou d’élargissement / approfondissement des compétences, mais c’est surtout un moment de dialogue sur les orientations stratégiques et les conséquences sur l’organisation du travail, et donc le rôle du salarié.

L’entretien professionnel peut donc être mené par vous, ou un autre cadre manager sans lien hiérarchique avec le salarié, ou par les RH. Depuis 2016, on observe quelques cas d’externalisation à des entreprises de consulting de ces entretiens.

Si l’entretien professionnel révélait un besoin de formation non satisfait, avec un impact sur l’évaluation et la performance, votre collaborateur pourrait légitimement contester son évaluation.

L’entretien professionnel doit permettre au collaborateur de réfléchir à sa vie professionnelle, en l’aidant à :

  • identifier ses besoins et à formaliser ses perspectives professionnelles ;
  • prendre du recul sur son parcours professionnel et en particulier sur ce que les formations qu’il a suivies (ou les expériences vécues) lui ont permis d’apprendre ;
  • reconnaître les compétences mises en œuvre et celles à acquérir (besoins en formation) ;
  • confronter ses attentes aux besoins du service, de l’établissement ou de l’entreprise.

Le droit à la formation, c’est aussi un droit à l’employabilité externe et à la mobilité interne. La mise en œuvre est alors une responsabilité partagée entre l’entreprise, le tiers accompagnateur (représentant du personnel, organisme externe…) et la personne elle-même.

Le compte prévention pénibilité

En matière de formation, le compte pénibilité donne un droit en heures extrêmement important pour le salarié qui subit une ou des pénibilités. 20 points pénibilité correspondant à 500 heures et ce qui est intéressant c’est l’obligation d’utiliser les 20 premiers points (sauf ceux nés avant 1960 et seulement 10 points entre 1960 et 1962) pour de la formation - ce qui est une véritable opportunité de changer de métier via une qualification.

Le bilan du parcours professionnel

Il est obligatoire tous les six ans, afin de vérifier que le salarié a bénéficié

  • d’un entretien professionnel tous les deux ans et apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux mesures sur trois entre :
  • le suivi d’au moins une action de formation,
  • le bénéfice d’une progression salariale et/ou professionnelle,
  • l’acquis d’éléments de certification (par la formation ou la VAE).

Dans le cas contraire, pour les entreprises de plus de cinquante salariés, l’entreprise est « sanctionnée » par l’abondement de 100 heures du CPF. Le manager, vous en l’occurrence, en sera certainement le garant.

Accessibilité de CléA aux agents des fonctions publiques

Depuis début 2017, les agents des fonctions publiques bénéficient d’un compte personnel de formation (CPF) dans le cadre du compte personnel d’activité (CPA), le déploiement du certificat CléA, socle des connaissances et compétences professionnels, est en cours. En effet, si le Copanef est, par décret, garant du certificat CléA, sa dimension interprofessionnelle ne lui permet pas d’intervenir directement sur le champ des fonctions publiques.

Les agents et cadres ont également depuis sa mise en place accès au C.E.P. pour les cadres il vous est possible d’aller consulter l’APEC.

Vous pouvez trouver les guides CPF fonctions publiques sur le portail de la fonction publique. Le compte www.monactivite.gouv.fr devrait être opérationnel en juin 2018.

55 : Cf. article L. 6315-1 du code du Travail.

56 : Cf. avenant n°1 du 20 juillet 2005 relatif à l’entretien professionnel de l’accord « formation » du 5 décembre 2003.

57 : L’entretien professionnel doit être par ailleurs proposé après la reprise d’activité suite à un congé maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée ou une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé maternité, d’adoption, un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.

58 : Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, issue de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013.

59 : Cf. article L. 6111-3 du code du Travail. Le conseil en évolution professionnelle est assuré par les Fongecif pour les salariés actifs, par l’Apec pour les cadres et assimilés, Cap emploi pour les salariés ou demandeurs d’emploi en situation de handicap, Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi, les missions locales pour les jeunes en insertion ou orientation et les opérateurs régionaux.

60 : Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) en proximité des salariés, dans les territoires, en complément des missions des opérateurs déjà désignés pour délivrer le CEP.

61 : On le trouve déjà dans l’ANI du 5 décembre 2003.

62 : À noter l’ANI 2018 prévoyait un passage de 24 à 35h00 par an.

63 : Négociation obligatoire lors de la négociation GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés.