Nous avons étudié avec Sophie Pochic pour l’Ires les accords collectifs sur le télétravail[1], quatre années après l’accord national interprofessionnel[2], auprès de 18 entreprises, alors que celui-ci mentionne le principe d’égalité. En France, les politiques de télétravail résultent souvent de négociations collectives, et les accords d’entreprise sur ce sujet se sont multipliés depuis la pandémie. Mais les négociations sur le télétravail et sur l’égalité des sexes restent séparées.
Le télétravail concerne principalement les jeunes cadres trentenaires du secteur privé, hommes et femmes, mais il présente également un intérêt pour les femmes occupant des postes intermédiaires ou d’exécution, où la flexibilité est limitée. Lorsqu’il est pratiqué au moins deux jours par semaine, il offre de nouvelles possibilités d’organisation pour les parents et notamment les mères. Cependant, il comporte certains risques, dont l’isolement, la réduction des opportunités de carrière et la réassignation au domicile : bien qu’il soit un dispositif neutre, son acceptabilité est influencée par des stéréotypes de genre, ce qui exclut de facto certains secteurs féminisés tels que le sanitaire et l’action sociale.
L’impact genré du télétravail (c’est-à-dire ses effets distincts sur les femmes) est un enjeu rarement abordé par les négociateurs, qu’ils soient patronaux ou syndicaux. Nos recherches identifient ainsi trois types d’approches du télétravail dans la négociation collective, en fonction du secteur d’activité, du genre et du niveau de qualification de la main-d’œuvre :
- Une approche extensive du télétravail ou du mode hybride dans les entreprises majoritairement composées de cadres, où une grande autonomie est accordée et qui reflète un idéal masculin de « surtravail ».
- Une approche restrictive et genrée, avec un acc
