Avant d’arriver au bulletin de salaire, on ne mesure pas toujours tous les éléments qui l’ont permis. Dans l’ordre d’apparition sur scène, la classification, puis l’appréciation individuelle, et toutes sortes de rôles de second plan. Imagine-t-on le temps et l’énergie qu’il faut consacrer à l’élaboration des dispositifs pour faire en sorte de payer les gens ? Pense-t-on aux négociations ou concertations sociales lorsque l’on voit apparaître le virement sur son compte bancaire ? Et pourtant, quelles aventures…
La classification, « colonne vertébrale » des conventions collectives de branche, ne fixe que des minima salariaux pour les différents niveaux d’emploi mais elle participe de la régulation sociale et structure les politiques de rémunération des entreprises. Elle explique trois quarts des salaires moyens dans la plupart des branches.
Les descriptifs d’emploi, soit l’objet destiné à être évalué, ne sont pas genrés comme le sont les titulaires desdits emplois. En bonne logique, ils ne devraient donc pas générer d’inégalités entre femmes et hommes. C’est passer un peu vite sur les préjugés et autres stéréotypes qui sont susceptibles d’introduire le ver dans le fruit. Les connotations présentes dans les descriptifs peuvent conduire à des évaluations faussées, donc à des niveaux de classification minorés ou majorés. Mais c’est bien sûr aussi la méthode d’évaluation qui peut recéler de dangereux travers. L’article L. 2241-1 al. 6 du code du travail[1] stipule que « les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent (…), au moins une fois tous les cinq ans (…), pour négocier (…) sur l’examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ». C’est à la suite de la loi du 9 mai 2001[2] que l’article d’origine[3] a été complété : « Ces négociations[4] prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Et l’article stipule depuis la loi du 4 août 2014[5] que « les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés »[6]. Puis l’ordonnance du 22 septembre 2017 a ajouté au texte : « Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité ». Ajoutons que la directive européenne du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe d’égalité par la transparence des rémunérations stipule dans son article 6 : « Les employeurs mettent à la disposition de leurs travailleurs, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs. Ces critères sont objectifs et non sexistes »[7].
Une intervention pour le compte d’une organisation syndicale d’un important établissement public à caractère administratif nous a conduit à porter un regard critique sur un projet de classification en cours d’élaboration, à la suite d’une fusion et principalement porté par la direction. Outre le caractère extraordinairement technocratique et complexe de la méthodologie d’évaluation, il est apparu en particulier que le critère relationnel était peu valorisé – un critère sur cinq est plutôt relatif au management –, alors que l’une des finalités de l’établissement en question est précisément l’accueil, le conseil et la mise en relation d’interlocuteurs très divers sur l’ensemble du territoire français.
Le risque est alors, bien sûr, de dévaloriser certains emplois par rapport à d’autres sans que l’on puisse vraiment mesurer cet impact ou les effets précis induits. Mais, pire, le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes est mis à mal si les emplois les plus concernés par les aspects relationnels minorés sont tenus essentiellement par des femmes. Si tel est le cas, la discrimination indirecte est avérée et peut malgré tout passer inaperçue si les négociateurs n’ont pas cette préoccupation à l’esprit au cours de leurs travaux de révision. Ainsi, alors même que l’on évalue des emplois, et non des titulaires genrés, on peut se retrouver dans le paradoxe de dévaloriser en termes salariaux, sans même s’en rendre compte, les emplois à prédominance féminine, donc davantage de femmes que d’hommes.
La création de deux critères permettant la distinction entre l’exigence relationnelle interne – l’appui ou le soutien technique auprès de collègues, la formation, les coopérations transversales, le management, etc. – et l’exigence relationnelle externe – la communication avec le public, les fournisseurs ou prestataires, la négociation, la représentation, etc. – suffit à renforcer l’importance du relationnel et à rendre plus équilibrée l’évaluation.
On peut encore trouver des archaïsmes ou des étrangetés ici ou là. Une branche professionnelle attire toujours notre attention en ce qu’elle n’a pas encore cru utile de recourir au critère d’exigence relationnelle pour évaluer ses emplois : les hôtels, cafés, restaurants[8], un secteur dans lequel on y pense pourtant spontanément, sont dans ce cas. Ainsi, une partie de ce qui fait la valeur des emplois peut être dangereusement occultée. C’est particulièrement vrai pour les emplois peu qualifiés. Et c’est particulièrement grave lorsque le principe d’égalité professionnelle est en cause.
L’appréciation individuelle, pour sa part, est bien davantage source d’inégalités. En premier lieu, parce que l’évaluation des comportements professionnels ou de la qualité du travail fourni est plus sujette à subjectivité que l’évaluation des emplois eux-mêmes. Et en second lieu parce que les dispositifs peuvent être porteurs des pires discriminations involontaires, du moins tant que les concepteurs n’ont pas pris la peine de réfléchir sérieusement aux tenants et aboutissants. L’article L. 1132-1 du code du travail, déjà cité, stipule qu’« aucun salarié ne peut (...) faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) notamment en matière de rémunération ».
Les indicateurs utilisés doivent donc impérativement garantir l’absence de discrimination. A titre d’exemple, la fameuse « disponibilité » est un terme fréquemment utilisé dans les supports d’appréciation. C’est très souvent l’idée qui vient spontanément à l’esprit des participants des entretiens collectifs que nous animons, lorsque l’on cherche à cerner ce que peuvent recouvrir ces indicateurs.
Qu’entend-on par disponibilité ? L’aptitude à répondre rapidement à une demande hors du champ ou des horaires habituels ? Le fait de rester tard le soir pour boucler un dossier urgent ? La propension à se caler sur les contraintes du collectif de travail pour faciliter les décisions ou les régulations ? Le fait de se déplacer sur un autre site ou de reporter un rendez-vous pour participer à une réunion importante ? Le fait qu’il n’apparaisse jamais de définition précise de cette notion n’est-il pas le signe de la volonté de doter l’organisation d’une sorte de marge de manœuvre à disposition de l’encadrant ou de l’employeur ? En la mettant en avant au même titre que d’autres indicateurs de l’appréciation individuelle, on la valorise. En la valorisant, on l’encourage. En l’encourageant, on la renforce. Et l’organisation gagnerait en fluidité ? Voyons cela.
En tout état de cause, l’employeur a besoin de salariés « disponibles », c’est même la raison d’être du contrat de travail et d’une certaine souplesse dans les tâches ou missions à accomplir, mais dans des limites prévues par la loi, fixées par la jurisprudence ou relevant du bon sens. Le fait même de réintroduire cette souplesse dans le cadre des indicateurs pouvant donner lieu à récompense est un peu troublant. Mais là n’est pas l’important. En l’état actuel du fonctionnement de la société civile, la disponibilité est porteuse d’une discrimination évidente à l’égard des femmes, à tout le moins à l’égard des personnes qui ont la responsabilité, par exemple, de prendre soin des enfants à la sortie de l’école et qui ne pourront pas rester après 17h30, même si la réunion de dernière minute est jugée d’importance majeure[9].
C’est ainsi que les accords visant l’égalité femmes-hommes mentionnent souvent, et ce n’est pas qu’anecdotique lorsque ces dispositions se cumulent à tant d’autres possibles[10], l’absence de réunions programmées le mercredi ou au-delà d’une certaine heure. Et c’est de cette façon que les plafonds de verre et autres écarts salariaux ont une chance de se réduire. Sinon, il est certain que le jeune homme célibataire saura toujours se montrer plus « disponible » que la mère de famille ou celle en situation monoparentale. Par extension, pourquoi ne pas être aussi respectueux de celui qui s’occupe de ses parents âgés, de l’engagé associatif, de l’élu local, du sportif qui peuvent avoir également leurs « contraintes » extraprofessionnelles ? Pourquoi ne cherche-t-on pas, à travers une réflexion très concrète sur les indicateurs de l’appréciation individuelle, à fixer quelques repères collectifs pour un plus grand respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ?
La disponibilité est, en outre, bien peu utile dans le cadre de l’évaluation : si, à travers l’utilisation de différents indicateurs parmi ceux que nous avons proposés, nous manquons encore d’éléments pour mesurer l’efficacité ou la contribution des salariés au point de devoir juger de leur disponibilité, c’est à désespérer de la qualité du travail élaboré en commun.
Le temps partiel nous apporte une seconde illustration intéressante, il ne constitue a priori qu’une modalité d’organisation et non un moyen de mesurer l’efficacité ou d’évaluer la qualité du travail. De plus, la discrimination potentielle existe là aussi puisque les femmes sont beaucoup plus concernées que les hommes[11]. Ajoutons que l’employeur doit obligatoirement réduire les objectifs des intéressés en proportion du seul temps de production[12]. En l’occurrence, une chargée de clientèle au sein d’un organisme bancaire, élue syndicale – le mandat électif réduit légalement le temps de travail –, ne peut pas réaliser autant d’entretiens ni vendre autant de produits financiers que ses collègues. La règle énoncée par la Cour de cassation paraît évidente mais mérite d’être rappelée[13]. De plus, la charge de la preuve incombe à l’employeur : c’est à lui qu’il revient de prouver que les objectifs tiennent compte du temps de travail réduit[14]. Et ce n’est rien d’autre que la traduction juridique du principe général des objectifs réalistes.
Au cours d’une intervention relative à l’égalité professionnelle dans une entreprise de taille intermédiaire, nous avons eu l’occasion de rencontrer une jeune femme qui nous a expliqué au cours d’un entretien la situation suivante. Elle travaillait à 4/5e et était absente le mercredi. Son responsable hiérarchique lui a proposé de prendre un poste à responsabilité à la condition d’abandonner son temps partiel, ceci pour éviter de « perturber le service ». Elle ajouta non sans humour et avec justesse : « Ce qui m’a perturbée moi… c’est la réponse que j’ai dû apporter ». Avec l’accord de l’intéressée, nous avons évoqué cet épisode avec le responsable hiérarchique, devenu entre-temps membre du directoire de l’entreprise. Il a maintenu sa position en évoquant la nécessité d’un engagement de tous les instants dans certains emplois. A l’issue de notre échange, le dirigeant a reconsidéré sa vision des choses : « Après tout, moi qui suis dans un poste avec de grandes responsabilités y compris en termes de management, cela ne m’empêche pas d’être tous les vendredis à Paris dans le cadre d’une fonction particulière au sein de la branche. Je suis plus ou moins joignable sur le portable mais je suis tout de même absent un jour par semaine de l’entreprise, cela ne fait pas une si grande différence avec un 4/5e ».
Cette illustration, qui ne traite pas directement de l’appréciation individuelle mais plutôt de la carrière et donc tout de même de la rémunération, montre à quel point il peut être profitable de s’abstraire des préjugés que nous accumulons tous par confort mental au fil du temps. Les salariés participant aux groupes de travail sont parfois étonnés d’avoir pu suggérer une idée quelques minutes auparavant et de la rejeter violemment comme tout à fait inopportune un peu plus tard. Mais c’est bien l’intérêt de l’analyse, et la force de conviction de l’intervenant n’y est pour rien, il aura simplement renvoyé les participants aux réalités quotidiennes qui sont les leurs et les aura aidés à arbitrer entre différentes options.
Autre chose en lien avec ces inégalités salariales qui peuvent naître discrètement : l’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’au retour de congé de maternité, la rémunération est majorée « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise ». Des dispositions qui concernent également les congés d’adoption[15]. Mais comment expliquer que ces règles ne s’appliquent pas pour les congés parentaux d’éducation dont la durée peut s’étendre jusqu’à trois ans et qui concernent très majoritairement les femmes ? Combien d’augmentations collectives et individuelles passées par pertes et profits à cette occasion et combien d’inégalités nouvelles générées ? Dans l’élaboration d’une classification comme dans celle d’un dispositif d’appréciation, nous sommes tous susceptibles de tomber dans les pièges qui conduisent à des situations dommageables, notamment en matière d’égalité professionnelle. Il faut redoubler d’efforts pour identifier, traquer, éradiquer les sources des inégalités en amont et dans les dispositifs qui peuvent sembler les plus anodins ou inoffensifs. Cela suppose d’agir avec discernement, dans le cadre de réflexions collectives qui seules permettent de quitter le comptoir du café du commerce.
