Avant d’arriver au bulletin de salaire, on ne mesure pas toujours tous les éléments qui l’ont permis. Dans l’ordre d’apparition sur scène, la classification, puis l’appréciation individuelle, et toutes sortes de rôles de second plan. Imagine-t-on le temps et l’énergie qu’il faut consacrer à l’élaboration des dispositifs pour faire en sorte de payer les gens ? Pense-t-on aux négociations ou concertations sociales lorsque l’on voit apparaître le virement sur son compte bancaire ? Et pourtant, quelles aventures…
La classification, « colonne vertébrale » des conventions collectives de branche, ne fixe que des minima salariaux pour les différents niveaux d’emploi mais elle participe de la régulation sociale et structure les politiques de rémunération des entreprises. Elle explique trois quarts des salaires moyens dans la plupart des branches.
Les descriptifs d’emploi, soit l’objet destiné à être évalué, ne sont pas genrés comme le sont les titulaires desdits emplois. En bonne logique, ils ne devraient donc pas générer d’inégalités entre femmes et hommes. C’est passer un peu vite sur les préjugés et autres stéréotypes qui sont susceptibles d’introduire le ver dans le fruit. Les connotations présentes dans les descriptifs peuvent conduire à des évaluations faussées, donc à des niveaux de classification minorés ou majorés. Mais c’est bien sûr aussi la méthode d’évaluation qui peut recéler de dangereux travers. L’article L. 2241-1 al. 6 du code du travail[1] stipule que « les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent (…), au moins une fois tous les cinq ans (…), pour négocier (…) sur l’examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ». C’est à la suite de la loi du 9 ma
