Le manager de proximité est situé aux premiers niveaux de responsabilité hiérarchique. C’est celui qui a en charge l’encadrement d’une équipe, sans être directement impliqué dans les choix stratégiques de l’organisation4 (il n’est pas cadre dirigeant). Sa fonction est reconnue comme cruciale du fait de cette position charnière entre direction et équipes de terrain. Elle est difficile car soumise à de nombreux tiraillements. C’est ce qui ressort des regards croisés des équipes, des responsables RH (ressources humaines) et des managers eux-mêmes dans une enquête de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) sur les managers de proximité et plus récemment dans l’enquête « Parlons Travail de la CFDT ».

Le manager agit sur le travail des autres salariés, mais la focalisation sur le court terme des organisations (publiques, privées ou associatives) va entraîner de façon plus ou moins importante :

  • Une difficulté à se concentrer sur son cœur de métier de manager,
  • Une prise en charge croissante du travail des autres, une montée en charge des tâches administratives,
  • Le développement du suivi et de la mesure de l’activité et de la performance,
  • Un travail dans l’urgence, accentué par les technologies,
  • Une exigence d’adaptation permanente aux changements d’orientation.

Il ou elle doit donc clarifier son propre lien au travail, sous peine d’être en porte-à-faux.

Les équipes attendent des managers de proximité qu’ils ou elles doublent leurs qualités relationnelles et comportementales d’une expertise métier pour asseoir leur crédibilité. Cadres ou non-cadres, les équipes apprécient le fait de pouvoir disposer d’une autonomie importante vis-à-vis de leur hiérarchie et de pouvoir faire face elles-mêmes aux différentes difficulté