Manager les nouvelles générations

Les organisations ont tout à gagner à recruter de jeunes salariés. En effet, l’âge moyen dans l’entreprise et la fonction publique est souvent proche de cinquante ans. La diversité est un enjeu et une richesse pour les équipes, une source de créativité, d’énergie et d’innovation.

On parle ici des moins de trente ans : une génération qu’on appelle parfois Y (après la génération X) ou « why » parce qu’elle ne se contenterait pas de la réponse « c’est comme ça » ! Son insertion est souvent difficile, le manque d’expérience lui est opposé, alors même qu’elle a très souvent une expérience professionnelle, via des stages en particulier. Pour eux, le diplôme est une valeur immédiatement transformable en emploi. Mais le recrutement se fait aussi sur la base de qualités personnelles et subjectives auxquelles s’ajoute une autre tendance (surtout en période de crise) consistant à recruter des personnes surqualifiées, jugées efficaces plus rapidement. Ce qui amène au déclassement probatoire avec le risque d’être démotivé très rapidement après avoir fait le tour du poste de travail1. Leur premier emploi reste un tremplin, un passage nécessaire pour valider les acquis.

Pour tous, c’est une évidence : le monde du travail a changé et le parcours est devenu individuel. Si l’entreprise demande toujours de la fidélité et de la loyauté, plus d’adaptatibilité et de disponibilité, elle ne respecte plus toujours sa part du contrat. Les nouvelles générations se sont adaptées au nouveau contexte, ayant intégré que leur métier changera et que leur vie professionnelle comportera des changements d’entreprise. La crise amène aussi les salariés, notamment les jeunes, à se poser différemment la question de leur rapport au travail. Le travail n’est pas tout. Ils veulent des règles claires