La qualité de vie au travail fait désormais l’objet d’une attention soutenue. La multiplication d’observatoires et d’enquêtes sur le sujet, l’apparition du thème dans l’agenda de la négociation sociale des entreprises dans certains dispositifs législatifs et réglementaires1 et dans le « plan de santé au travail »2, et la constitution d’une offre de conseil en direction des entreprises témoignent de la structuration d’un nouveau champ de pratiques qui présentent des risques et autant d’opportunités. Au stade actuel, le risque majeur réside dans la tentation de rabattre la qualité de vie au travail (QVT) sur une vague notion de bien-être au travail, de confort, qui serait atteint via des dispositifs d’adéquation entre les attentes individuelles et des programmes RH de promotion de la santé. Les opportunités résident en effet dans le plein développement du potentiel d’efficacité, d’innovation, de renforcement de la prévention et de renouvellement du dialogue social dans l’entreprise.

La QVT se présente, aux yeux des négociateurs les plus avertis, comme une voie permettant d’innover sur trois registres. 1) Celui de la formulation des enjeux : quels liens établir entre l’engagement des salariés et la performance collective ? Comment articuler les trajectoires marchandes (dans un contexte concurrentiel incertain et labile), organisationnelle (flexibilité, rationalisation…) et professionnelle (métier, engagement, employabilité…) alors que ces trajectoires n’obéissent pas aux mêmes règles ni aux mêmes temporalités ? 2) Celui du travail avec des questions liées à son contenu, son organisation, son sens et ses conditions de réalisation. 3) Répondre à ces questions suppose d’agir sur le registre du dialogue professionnel : espace d’expression sur le travail, décloisonnement entre les concepteu