Les restructurations, qu’elles impliquent ou non des suppressions de postes, amènent nécessairement à une rupture : avec une organisation antérieure, une localisation, une stratégie, ou encore avec la relation que l’entreprise entretient avec ses parties prenantes[1]. Celles qui entraînent des suppressions d’emploi sont particulièrement critiques car elles engagent à la fois des dimensions économiques, juridiques, sociales et humaines.
Au cœur de ces tensions, les représentants du personnel occupent une place décisive. Ils forment un contre-pouvoir et un espace de régulation qui se mesure à l’aune de trois dimensions : le respect du cadre légal, l’accompagnement organisationnel et la vigilance éthique. Mais, au-delà, la qualité de leur action repose largement sur leur formation, sur la posture qu’ils adoptent et sur le niveau de confiance instauré par le dialogue social.
Un cadre juridique mouvant
Le code du travail encadre strictement les procédures de licenciement collectif pour motif économique. Il impose à l’employeur une obligation d’information-consultation du CSE, la possibilité pour celui-ci de recourir à une expertise et la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Ces règles offrent aux élus des leviers pour infléchir le projet, vérifier la réalité du motif économique, ou encore améliorer les mesures d’accompagnement des salariés concernés. Cependant, depuis les ordonnances Macron, le cadre juridique s’est élargi au travers de la création de l’accord de performance collective (APC) pouvant conduire au licenciement, sans mesures de reclassement des salariés refusant l’application de l’accord dont les mesures peuvent modifier le temps de travail, la rémunération, la zone géographique d’emploi et/ou le poste. Bien qu’elles soient juridiquement encadrées, les modalités de r
