Les politiques de rémunération développées dans les entreprises correspondent à une savante combinaison de multiples composantes qui résultent de l’histoire et des négociations passées. Cette combinaison ne naît pas de nulle part, même quand elle semble, ou qu’elle est, anarchique. Si une certaine inertie contraint les évolutions – souhaitées, souhaitables, redoutées, inéluctables… – nous les façonnons aussi dans le cadre des négociations et des décisions prises. Le travail de fond des négociateurs consiste précisément à maintenir la situation dans un état d’équilibre qui accorde la place qu’il convient à chacune des composantes et qui soit acceptable par les parties en présence. Le schéma synthétise cette articulation en une sorte d’alchimie dans laquelle on imagine volontiers les interactions diverses qui existent entre les différents leviers de rémunération. Nous allons détailler les principales.

L’évaluation des emplois

Si la classification apparaît de manière prééminente, c’est à dessein : le salaire minimum explique en moyenne trois quarts de la rémunération réelle, même s’il existe de petites variations selon les branches. Entendons bien, le minimum salarial qui correspond à l’emploi dans la classification conventionnelle est potentiellement complété par d’autres formes de rétribution : le salaire réel se situe souvent au-dessus du plancher et l’écart entre ce minimum et le réel correspond en moyenne au quart de ce réel. C’est dire l’importance des minima de branche. Ce déterminant ne fixe qu’un minimum, certes, mais constitue un élément essentiel et structurant en matière de rémunération. Dans certaines branches professionnelles, les minima peuvent sembler très en deçà des salaires réellement pratiqués dans les entreprises, mais c’est ignorer la situation de certaines de ces dernièr