L’entretien professionnel dans le secteur privé

L’entretien professionnel, voulu par la CFDT, créé par l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, s’applique par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale1. L’enjeu : favoriser le parcours professionnel des salariés. Il remplace les différents entretiens (entretien professionnel issu de l’accord du 20 juillet 2005 2, entretien d’orientation, de mi-carrière...). Tout salarié doit en bénéficier au moins tous les deux ans.

Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle - notamment en termes de qualification et d’emploi du collaborateur - consacre votre responsabilité en tant qu’employeur à l’égard de sa montée en compétences, de son employabilité dans et hors de l’entreprise (sa trajectoire professionnelle). Il doit être par ailleurs proposé après la reprise d’activité suite à un congé maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée ou une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé maternité, d’adoption, un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.

Il s’agit, pour la CFDT, d’un outil pour sécuriser les parcours professionnels et permettre une évolution ainsi qu’une véritable opportunité pour le manager de jouer son rôle. L’entretien intègre notamment une obligation de formation. C’est un moyen de « faire grandir » ses collaborateurs, individuellement et au service de la compétence collective et de la performance économique de l’entreprise. C’est un temps pour faire le point sur les compétences de la personne et celles dont l’entreprise a et aura besoin. Il doit être conduit dans un souci de montée en compétence ou d’élargissement / approfondissement des compétences.

L’entretien professionnel doit permettre au collaborateur de réfléchir à sa vie professionnelle, en l’aidant à :

• identifier ses besoins et à formaliser ses perspectives professionnelles ;
• prendre du recul sur son parcours professionnel et en particulier sur ce que les formations qu’il a suivies (ou les expériences vécues) lui ont permis d’apprendre ;
• reconnaître les compétences mises en œuvre et celles à acquérir (besoins en formation) ;
• confronter ses attentes aux besoins du service, de l’étalissement ou de l’entreprise.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Toute personne3 peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation4.

Le conseil accompagne les projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles. Il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.

Lors de l’entretien professionnel, en lien avec le service RH, n’hésitez pas à orienter le collaborateur vers le conseil en évolution professionnelle, soit le Fongecif de sa région ou un opérateur régional agréé, soit vers l’Apec pour les cadres ou futurs cadres. N’hésitez pas à contacter l’Apec pour vous-même.

Le compte personnel formation (CPF)

Le CPF, issu comme le CEP de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 (et repris par la loi du 5 mars 2014) remplace le droit individuel à la formation (DIF) avec la vocation d’être universel et de corriger les inégalités en matière de formation professionnelle. Le CPF est un compte du salarié ouvert tout au long de sa carrière, dont les droits, qui sont les heures créditées sur ce compte, sont toujours valables même en cas de changement de statut ou en période de chômage.

Le compte personnel de formation est crédité en heures à la fin de chaque année : 24 heures par an pendant les cinq premières années (soit 120 heures), puis 12 heures par an pendant les deux ans et demi suivants (pour un travail à temps complet). Il ne pourra pas excéder 150 heures de formation sur huit ans et demi (contre 120 heures sur six ans pour le DIF) et il pourra être abondé5. Au 1er janvier 2015, le CPF se substitue au DIF, avec pour les collaborateurs (et vous-même) la possibilité d’utiliser les heures non consommées au titre du DIF pendant six ans, soit jusqu’à fin 2020.

Le bilan du parcours professionnel

Il est obligatoire tous les six ans, afin de vérifier que le salarié a bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans et apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux mesures sur trois entre :

• le suivi d’au moins une action de formation,
• le bénéfice d’une progression salariale et/ou professionnelle,
• l’acquis d’éléments de certification (par la formation ou la VAE).

Dans le cas contraire, pour les entreprises de plus de cinquante salariés, l’entreprise est « sanctionnée » par l’abondement de 100 heures du CPF. Le manager, vous en l’occurence, en sera certainement le garant.